Hvordan identifisere dine personlige styrker
Denne artikkelen er oversatt og tilpasset fra 80,000 Hours, en organisasjon som forsker på meningsfulle karriereveier. Vi ville gjøre den tilgjengelig på norsk på våre nettsider, men du kan lese originalen fra mars 2021 her.
En vanlig tilnærming for å finne en passende karriere er å identifisere dine personlige styrker og finne veier som matcher disse.
I denne artikkelen vil jeg oppsummere den beste rådgivningen jeg har funnet om hvordan du kan identifisere dine styrker ved å bruke en enkel tre steg prosess. Jeg vil også dele lister over personlige styrker som forskere vanligvis bruker, som vil hjelpe deg med å beskrive dine egne styrker på en mer presis måte. I tillegg vil jeg inkludere en casestudie for å gi deg et bedre innblikk i hvordan denne tilnærmingen kan fungere.
Men før jeg går videre, vil jeg advare deg om at jeg synes "match med styrker"-tilnærmingen til å velge karriere kan være litt overvurdert.
Den største risikoen er å begrense deg selv basert på dine nåværende styrker og ignorere potensialet ditt for å utvikle nye og mer potente styrker. Dette er spesielt relevant for yngre mennesker som ennå ikke har mye erfaring og ikke vet hva de er gode på. De kan risikere å gjette feil og dermed gå glipp av muligheter for å utvikle seg videre.
Derfor bør du ikke bare spørre deg selv "hva er mine styrker?", men også "hvilke styrker er verdt å utvikle?".
Generelt sett kan det være bedre å ta en omvendt tilnærming til å matche med styrker. Spør deg selv hva verden trenger mest, og finn ut hvordan du best kan hjelpe til med det. Dette vil hjelpe deg med å fokusere på å utvikle ferdigheter som er verdsatt i markedet og som kan brukes til å løse viktige globale problemer. Dette er nøkkelen til å finne en karriere som er både meningsfull og givende.
Jeg håper denne artikkelen vil hjelpe deg med å identifisere dine styrker og finne en karriere som passer for deg. Husk at det å finne den rette karrieren kan ta tid og kreve mye arbeid, men det er verdt innsatsen.
Jeg mener at hovedgrunnen til å fokusere på dine styrker er å finne noe du kan bli god på over tid. Imidlertid tror jeg ikke at en enkel "match med styrker" er den beste måten å forutsi dette på.
Med dette sagt, mener jeg fortsatt at å avklare dine styrker er en nyttig tilnærming til karriereplanlegging, spesielt etter at du har hatt noen jobber. Jeg mener også at det finnes bedre måter å identifisere styrkene dine på enn å følge normen.
For eksempel har jeg lagt merke til at folk ofte tenker på styrkene sine på en altfor abstrakt måte. La oss ta Michelle som et eksempel. Michelle tenkte på seg selv som innadvendt, og derfor trodde hun ikke at hun ville passe for en spesiell jobb. Men da hun begynte å vurdere hva jobben faktisk involverte på en mer detaljert nivå - som en-til-en-samtaler om å gjøre godt - innså hun at jobben faktisk passet styrkene hennes.
Disse øvelsene kan også være nyttige selv om du ikke er midt i en jobbjakt. Å finne måter å bruke dine styrker mer kan også gjøre din nåværende jobb mer tilfredsstillende (jeg har funnet "energiundersøkelsen" som er dekket i trinn 2 spesielt nyttig, både for meg selv og de jeg jobber med).
Negativitetstendensen gjør at vi vanligvis fokuserer mest på våre svakheter, men de fleste er enige om at å bygge en vellykket karriere handler mer om å utnytte dine styrker enn å forbedre svakhetene dine. (Områder med svakhet bør heves til det minimale nivået som trengs, rett og slett unngås, eller overvinnes ved å jobbe med mennesker som er sterke der du er svak.)
Evnen til å forklare dine styrker til andre er også viktig i jobbintervjuer og forfremmelser, og disse øvelsene kan også hjelpe med det.
Til slutt er å vurdere dine styrker et av trinnene i vår fullstendige karriereplanleggingsprosess - så hvis du har tenkt å planlegge karrieren din, kan dette være et godt utgangspunkt.
Oppsummert: Hvordan identifisere dine personlige styrker?
Ikke fokuser bare på det du er god på i dag. Karrierer spiller seg ut over tiår, og du har potensial til å utvikle nye styrker.
Se på din arbeidshistorikk, men vær forsiktig med å avvise en styrke for tidlig. Se på din forbedringsrate sammenlignet med andre med lignende erfaring og opplæring, heller enn din absolutte ytelse.
Det som gir deg energi og motivasjon, er også avgjørende for å bestemme dine styrker. På skolen kan det være mulig å gjøre det bra i et fag som ikke engasjerer deg, men å opprettholde dette over en periode på over 10 år kan være vanskelig.
Få tilbakemelding. Negativt fokus og vaner kan gjøre oss blinde for våre egne styrker, så å spørre andre er en av de mest nyttige måtene å lære om oss selv på. Vi har inkludert noen eksempelspørsmål.
Tenk bredt om hva som teller som en styrke. Vurder forhold, ressurser og omdømme, samt ferdigheter og evner innenfor disse, vurder personlighet, kognitive evner og karaktertrekk. I tillegg til oppgaver, tenk på hvilke sammenhenger, kulturer og typer mennesker som passer best.
Vær konkret. Se tilbake på kalenderen din de siste ukene. Hvilke aktiviteter ga deg mest energi?
Kombiner og forsterk. Tenk på hvordan du kan kombinere styrker for å lage sjeldne, men nyttige kombinasjoner. Se etter styrker du kan fortsette å forbedre i tiår.
Bla gjennom listene over styrker utviklet i psykologisk forskning, som vi har vedlagt på slutten. Dessverre har ikke disse egenskapene en enkel sammenheng med din sannsynlige ytelse i matchende jobber. Men selv om de korrelerer svakt, virker de som de mest velkonstruerte kategoriene vi har.
Hvordan bruke hele prosessen
Det er tre stadier:
Samle tilbakemeldinger og data om de positive sidene i arbeidshistorien din
Reflekter over spørsmål utformet for å hjelpe deg med å finne dine viktigste styrker
Bruk forskningsbaserte lister over styrker for å generere ideer
En kortversjon kan involvere en rask gjennomgang av trinn 1, skrive et eller to avsnitt om to spørsmål fra trinn 2, og så se over trinn 3 for å se om det klargjør noe ytterligere. Eller du kan bruke et par dager på virkelig å tenke på alt sammen.
Hva er styrker?
Her er noen kriterier for hva som ville utgjøre en styrke i sammenheng med langsiktig karriereplanlegging:
Noe som - hvis du øver på det - du kunne bli god på, sammenlignet med (i) andre som har ferdigheten og (ii) dine andre ferdigheter
Noe du finner tilstrekkelig underholdende til at du kan gjøre det i 10+ år
Noe som er bredt nok til at det kan brukes i mer enn et par jobber
Noe som er stabilt nok til at det ikke vil endre seg fra år til år
Jeg sier 'noe' fordi jeg ønsker å holde styrkene brede. De kan innebære ferdigheter (f.eks. skriving, statistikk), evnen til å jobbe i visse sammenhenger (f.eks. under press, i et stort byråkrati), ressurser (f.eks. forbindelser til innflytelsesrike personer), karaktertrekk (f.eks. utholdenhet, karisma) eller evner (f.eks. fingerferdighet).
Samle data
Samle all relevant informasjon. Dette kan hjelpe deg med umiddelbart å oppdage hva du er god på, samtidig som det gir deg bakgrunnskunnskap som er nyttig for de neste to trinnene.
Se etter lyspunkter i din arbeidshistorikk sammenlignet med de med lignende erfaring
Skriv ut utdanningen din, arbeidshistorien og hobbyene dine (eller se på CVen / LinkedIn-profilen din).
Deretter kan du prøve å identifisere 'lyspunkter' - tidspunkter når ting gikk uvanlig bra, eller du skapte uvanlig gode resultater.
En vanlig fallgruve er å fokusere for mye på ditt absolutte prestasjonsnivå. Det tar tiår å bli god i mange ferdigheter, og det er ingen vits i å sammenligne deg med noen som har mye mer erfaring.
Se heller etter tidspunkter hvor du gjorde det bra sammenlignet med personer med tilsvarende erfaring som deg selv.
I grove trekk ønsker du å finne de ferdighetene der du rangerer høyt i en gruppe av personer med lignende erfaring som deg selv.
I stedet for å fokusere utelukkende på din absolutte ytelse, er det ofte mer fornuftig å legge vekt på forbedringshastigheten din. Å konstant forbedre deg over tid kan være en indikator på langsiktig suksess, og det er ofte en egenskap som kjennetegner toppartister innenfor ulike felt. Noen mennesker går så langt som å definere "talent" som ens evne til å lære raskt.
Det er viktig å huske at hvor raskt du lærer noe, avhenger mye av situasjonen og undervisningen du får. Så vær forsiktig med å konkludere med at du ikke er flink i matte bare fordi du hadde en dårlig lærer på skolen.
Når du har identifisert disse positive sidene, kan du begynne å prøve og finne mønstre i dem. Spørsmålene i trinn 2 vil hjelpe med dette.
Hvis det er tid, kan du samle ekstra tilbakemeldinger.
Vi legger ofte ikke merke til våre styrker, fordi det vi er gode på føles lett og naturlig, mens svakhetene våre skaper hodebry.
Selv om mennesker har overdreven selvtillit på mange områder, har de en tendens til å undervurdere sine evner sammenlignet med andre når det gjelder vanskelige ferdigheter - som de vi snakker om her.
Det er derfor veldig nyttig å spørre andre mennesker om dine styrker. Jeg vil faktisk si at å få tilbakemelding generelt er den beste måten å øke din bevissthet om deg selv på, og dette er også omtalt i boken "Insight" av Tasha Eurich.
Kanskje har du allerede mottatt evalueringer på jobben som kan gi deg mye å vurdere. Hvis du ser noen mønstre i denne tilbakemeldingen, kan det gi deg et hint om en styrke. Men hvis du ikke har mottatt mye tilbakemelding om dine styrker tidligere - noe som er ganske vanlig - kan du vurdere å sende en e-post til noen venner eller tidligere kolleger og spørre dem.
Det kan føles litt ubehagelig, men mange mennesker liker å gi positiv tilbakemelding, og dette kan være den raskeste og mest nyttige måten å lære om dine styrker på.Derfor er det spesielt nyttig å spørre andre mennesker om dine styrker.
Faktisk vil jeg si at å få tilbakemelding generelt er den beste måten å øke bevisstheten om dette på, og dette er også omtalt i boken "Insight" av Tasha Eurich.
Her er et par spørsmål å vurdere å spørre (som vi har tilpasset fra Conscious Leadership Group):
Hva gjør jeg, eller snakker om, når jeg virker mest energisk og lykkelig?
Når jeg virker på mitt beste, er det jeg gjør nøyaktig __________.
Hvilke tre positive egenskaper hos meg liker du spesielt godt? (Gjør ditt beste for å bruke ett ord per kvalitet.)
Er det noen temaer som dukker opp mer enn en gang? Selv ved å bare spørre et par mennesker, er disse spørsmålene ofte opplysende (og motiverende), men hvis du spør 10 eller flere, vil det bli lettere å finne mønstre.
2. Reflekter over disse spørsmålene og oppfordringene
Jeg har samlet noen av de beste spørsmålene jeg har funnet for å hjelpe mennesker med å definere sine styrker. Nå som du har samlet tankene dine om din tidligere erfaring, kan du bruke disse spørsmålene til å gå utover de styrkene som er mest åpenbare i utgangspunktet, og å bli mer presis i hvordan du definerer dem.
Hva føles ikke som arbeid (men er det)?
Hvis du bare skulle reflektere over ett spørsmål, ville jeg valgt dette fra Paul Graham. Se etter oppgaver du finner naturlig fengslende, spennende og energigivende, men som ikke vanligvis oppleves slik av andre.
Han gir eksempelet (som er ganske ekstremt) om faren sin:
I en annen samtale fortalte han meg at det han virkelig likte var å løse problemer. For meg representerer øvelsene på slutten av hvert kapittel i en matematikkbok arbeid, eller i beste fall en måte å styrke det du lærte i det kapittelet. For ham var oppgavene belønningen. Teksten i hvert kapittel var bare noen råd om hvordan man løser dem. Han sa at så snart han fikk en ny lærebok, ville han umiddelbart løse alle oppgavene - til lærerens lille irritasjon, siden klassen skulle jobbe gradvis gjennom boken.
Dette spørsmålet hjelper deg med å finne ting du sannsynligvis er flink til, som du sannsynligvis kan jobbe med i lang tid, og som er uvanlige - alle nøkkelelementer i styrker.
Dette kan være vanskelig å oppdage, siden du sannsynligvis omgås mennesker som er like deg selv, så du kanskje ikke skjønner at det er uvanlig å like det du gjør. Prøv å sammenligne deg selv med en bredere gruppe i stedet (for eksempel din klasse fra videregående).
Hva gir deg mest energi? (‘Energikartlegging’)
En relatert øvelse som jeg og andre som jobber hos “80,000 Hours” har funnet nyttig, er ‘energikartlegging’:
Se på kalenderen din de siste to ukene.
For hver aktivitet, kategoriser den som energigivende eller tappende.
Hvilke mønstre finnes det i oppgavene du fant energigivende?
Dette er fint fordi det er detaljert og konkret. I motsetning til å følge lidenskapen din, handler det mer om spesifikke oppgaver som definitivt er relevante for arbeidet ditt, i stedet for brede interesser.
I tillegg til å oppdage styrkene dine, kan du også bruke denne øvelsen til å forbedre den eksisterende rollen din:
Hvordan kan du gjøre flere oppgaver som gir energi og færre som tapper deg?
Se etter mønstre basert på mange kategorier
Ta en titt på høydepunktene i arbeidshistorien din. Ikke bare sortér dem etter stilling, men spør også:
Hvilke spesifikke oppgaver var best? (f.eks. skriving, møter, lage regneark)
Hvilke arbeidsmiljø var best? (f.eks. antall teammedlemmer, hva slags kontormiljø)
Hvilken type personer jobbet du med? (f.eks. ekstroverte, ambisiøse)
Hva slags kultur var det på arbeidsplassen? (f.eks. presset, høy tilbakemelding, uavhengig osv.)
I tillegg trenger ikke styrker å være ferdigheter. Tenk bredere og spør deg selv:
Hva er min nyttigste karrierekapital?
Hva er mine viktigste relasjoner?
Sterke bånd (venner, samarbeidspartnere, mentorer)
Svake bånd (hvilke fellesskap og felt er du tilknyttet via bekjente?)
Hva er mine beste bidrag til mitt omdømme?
Utdanningskvalifikasjoner
Tidligere jobber og indikatorer på ytelse
Ting du har bygget (nettsted, programvare osv.)
Priser
Andre imponerende prestasjoner
Hvilke ressurser har jeg tilgang til?
Måneder med personlig handlingsrom
Innflytelse på en organisasjon
Kapital
Teknologi
Offentlig plattform (for eksempel omdømme i din bransje, blogg)
Hvor føler du deg mest bestemt?
Suksess i nesten alle karrierer krever årevis med hardt arbeid, og ofte tiår. Dette er lett å undervurdere. Gjennom hele utdannelsen vår blir vi presentert med utfordringer der det er mulig å gjøre det bra (for eksempel bestå eksamen) på under ett år. Arbeidslivets verden er veldig annerledes - du kan fort jobbe hardt i fem år og likevel være nær bunnen av ditt felt.
Derfor er det spesielt nyttig å spørre deg selv noe som dette: Hva kan jeg forestille meg å jobbe med i 5+ år, selv om jeg ikke ser mye suksess?
Hva kan være en sammensatt fordel?
En annen måte å fokusere på langsiktig utvikling er å ha oppmerksomhet på styrker som kan øke eksponentielt - vokse jevnt hvert år. Selv en beskjeden vekstrate kan utgjøre en stor økning over 20 år.
Dette favoriserer å fokusere på styrker hvor det er et høyt potensial for vekst og utvikling over tid. Du kan se en liste over slike styrker her. Dette gjelder spesielt i områder der tidlig suksess kan føre til enda mer suksess på sikt, også kjent som "Matthew-effekten". I tillegg kan det være gunstig å fokusere på styrker som kan bygges opp på en måte som er vanskelig å kopiere raskt. Dette kan bety å bygge videre på en uvanlig ferdighet, eller et spesielt fortrinn, fokusere på noe med nettverkseffekter (for eksempel tilknytninger), eller annen karrierekapital som er vanskelig å replikere, for eksempel å ha et godt omdømme.
Se en liste over styrker med høyt potensial her.
Hvilke uvanlige kombinasjoner kan du skape?
I tillegg til å tenke på styrkene hver for seg, bør du også tenke på hvordan styrkene dine kan kombineres for å skape spesielt nyttige kombinasjoner.
Prøv å kombinere 2-3 styrker som ikke er vanlig kombinert. Det er mye lettere å bli blant de beste i verden med en kombinasjon av 2-3 uvanlige ferdigheter enn å være blant de beste innen enkeltferdigheter.
Dette er et vanlig råd som tilskrives Scott Adams, skaperen av tegneserien Dilbert:
I mitt tilfelle kan jeg tegne bedre enn de fleste mennesker, men jeg er knapt en kunstner. Og jeg er ikke morsommere enn gjennomsnittet av en standup-komiker som aldri lykkes, men jeg er morsommere enn de fleste mennesker. Magien er at få mennesker kan tegne godt og skrive vitser. Det er kombinasjonen av de to som gjør det jeg gjør så sjeldent. Og når du legger til min forretningsbakgrunn, hadde jeg plutselig et emne som få tegneserieskapere kunne håpe å forstå uten å ha opplevd det selv.
Adams gir ikke en konkret forklaring på hvorfor dette fungerer.
Hvis det å kombinere ferdigheter var en enkel måte å bli mer vellykket på, ville alle gjøre det. Jeg tror at en av årsakene er at folk ofte blir dratt mot standard karriereveier og glemmer å tenke utenfor boksen. Å kombinere uvanlige ferdigheter krever derfor en viss grad av selvstendighet og strategisk tenkning, noe som kan føre til at mulighetene blir oversett. Hvis du leser denne posten, er det imidlertid sannsynlig at du har evnen til å tenke på denne måten og dra nytte av uvanlige kombinasjoner.
Noen av våre prioriterte karriereveier bygger på uvanlige kombinasjoner - for eksempel forstår ikke mange både det siste innen maskinlæring og hvordan offentlig politikk fungerer, noe som gjør AI-politikk til en spesielt lovende karrierevei.
3. Gjennomgå disse listene over personlige styrker
En annen måte å oppdage dine personlige styrker på er å gå gjennom en liste over styrker i ulike kategorier, som arbeidsferdigheter, personlighet, evner, karaktertrekk og arbeidsinteresser. Disse listene kan hjelpe deg med å oppdage styrker du kanskje har oversett, og gi deg språk til å beskrive styrkene som er identifisert tidligere. Merk at selv om disse trekkene har støtte i forskning og er vanlig brukt i psykologi, har de begrenset evne til å forutsi jobbytelse, så ikke se på resultatene som absolutte sannheter for hva du bør jobbe med. Likevel kan de fortsatt være nyttige som et vokabular for å hjelpe deg med å identifisere dine styrker.
Arbeidsferdigheter
Ferdigheter knyttet til jobb er mer foranderlige enn det vi vanligvis tenker på som personlige styrker, men det er helt klart en relevant måte å kategorisere dine evner på hvis du planlegger karrieren din. Her er en liste over ferdigheter som brukes av USAs Bureau of Labor Statistics for å kategorisere ferdighetene som kreves i hundrevis av de mest vanlige jobbene.
Grunnleggende ferdigheter
Aktiv læring: Å forstå implikasjonene av ny informasjon for både nåværende og fremtidig problemløsning og beslutningstaking.
Aktiv lytting: Å gi full oppmerksomhet til hva andre mennesker sier, ta deg tid til å forstå poengene som blir gjort, stille passende spørsmål og ikke avbryte på upassende tidspunkter.
Kritisk tenkning: Å bruke logikk og resonnement for å identifisere styrker og svakheter ved alternative løsninger, konklusjoner eller tilnærminger til problemer.
Læringsstrategier: Å velge og bruke opplærings-/instruksjonsmetoder og prosedyrer som passer for situasjonen når man lærer eller underviser i nye ting.
Matematikk: Å bruke matematikk for å løse problemer.
Overvåkning: Å overvåke/vurdere prestasjonen til deg selv, andre individer eller organisasjoner for å gjøre forbedringer eller iverksette korrigerende tiltak.
Leseforståelse: Å forstå skriftlige setninger og avsnitt i arbeidsrelaterte dokumenter.
Vitenskap: Å bruke vitenskapelige regler og metoder for å løse problemer.
Tale: Å snakke med andre for å formidle informasjon effektivt.
Skriving: Å kommunisere effektivt skriftlig på en måte som passer for målgruppen.
Sosiale ferdigheter
Koordinering: Justere handlinger i forhold til andres handlinger
Instruksjon: Å lære andre hvordan man gjør noe
Forhandling: Å samle mennesker og prøve å forene forskjeller
Påvirkning: Å overbevise andre om å endre mening eller atferd
Serviceorientering: Aktivt lete etter måter å hjelpe mennesker på
Sosial persepsjon: Være oppmerksom på andres reaksjoner og forstå hvorfor de reagerer som de gjør
Kompleks problemløsning: Identifisere komplekse problemer og gjennomgå relatert informasjon for å utvikle og evaluere alternativer og implementere løsninger
Tekniske ferdigheter
Utstyrsvedlikehold: Utføre rutinemessig vedlikehold på utstyr og bestemme når og hvilken type vedlikehold som er nødvendig
Utstyrsvalg: Bestemme hvilke verktøy og utstyr som trengs for å gjøre en jobb
Installering: Installere utstyr, maskiner, ledninger eller programmer for å møte spesifikasjoner
Operasjon og kontroll: Kontrollere drift av utstyr eller systemer
Overvåkning av operasjoner: Se på målere, skjermer eller andre indikatorer for å forsikre deg om at en maskin fungerer som den skal
Analyse av operasjoner: Analysere behov og produktkrav for å lage en design
Programmering: Skrive dataprogrammer for ulike formål
Analyse av kvalitetskontroll: Utføre tester og inspeksjoner av produkter, tjenester eller prosesser for å evaluere kvalitet eller ytelse
Reparasjon: Reparere maskiner eller systemer ved hjelp av nødvendige verktøy
Teknologidesign: Generere eller tilpasse utstyr og teknologi for å tilfredsstille brukernes behov
Feilsøking: Finne årsakene til driftsfeil og bestemme hva som skal gjøres med det
Systemferdigheter
Vurdering og beslutningstaking: Vurdere relative kostnader og fordeler av potensielle handlinger for å velge den mest hensiktsmessige
Systemanalyse: Bestemme hvordan et system bør fungere og hvordan endringer i forhold, drift og miljø vil påvirke resultater
Systemevaluering: Identifisere mål eller indikatorer på systemytelse og handlingene som trengs for å forbedre eller korrigere ytelsen, i forhold til systemets mål.
Ressursstyringsferdigheter
Håndtering av økonomiske ressurser: Bestemme hvordan penger skal brukes for å få jobben gjort, og bokføre disse utgiftene
Håndtering av materielle ressurser: Skaffe og sørge for riktig bruk av utstyr, fasiliteter og materialer som trengs for å utføre visst arbeid
Håndtering av personellressurser: Motivere, utvikle og veilede personer mens de arbeider; identifisere de beste menneskene for jobben
Tidsstyring: Administrere ens egen tid og andres tid.
Du vil kanskje være interessert i å lese vår omtrentlige analyse av hvilke ferdigheter som har sterkest sammenheng med ansettbarhet.
Her er en liste over ferdigheter som vi har funnet nyttige å bruke innenfor det effektive altruismefellesskapet når vi diskuterer potensielle hindringer for fremgang på de mest presserende problemene. Vi har også inkludert resultater fra en undersøkelse fra 2019 om hvilke av disse ferdighetene som er mest verdifulle:
Liste over nyttige arbeidsferdigheter innen effektiv altruisme:
Generell ledelse (overvåking av logistikk, økonomi og daglige operasjoner)
Prosjekt / produktledelse (holde seg oppdatert på frister, prioritere arbeid)
Menneskelig ledelse (mentorordning, opplæring av junioransatte)
Drift
Administrasjon / administrativ assistanse
Markedsføring og digital spredning (inkludert innholdsmarkedsføring)
Mellommenneskelig bevegelsesbygging og organisering av grupper
Bred offentlig / medie-engasjement (offentlige taler, TV-intervjuer, bøker, osv.)
Mediestrategi (samarbeide med medier, gi EA-spesifikk medierådgivning, forberede mennesker til å representere EA-saker i media)
Mangfold, likestilling og inkludering (å skape veier inn i EA og støtte allierte og talentfulle personer fra underrepresenterte grupper)
Oversettelse av EA-konsepter til ikke-engelske språk
Entreprenørskaps- og organisasjonsgrunnleggende ferdigheter
Strategisk planlegging og prioritering av organisatoriske aktiviteter
Generell forskning (evnen til å undersøke spørsmål som "Fungerer denne intervensjonen?" selv om du ikke er ekspert på området, eller det en undersøkende journalist ville gjort)
Filosofisk opplæring
Ekspertise innenfor regjering og politikk
Teknisk ekspertise innen maskinlæring / AI
Ekspertise i økonomi og andre kvantitative samfunnsvitenskaper
Ekspertise i livsvitenskap (inkludert syntetisk biologi og immunologi)
Matematisk ekspertise og dataanalyse utover økonomi og maskinlæring
Programvareutvikling
Evne til Tetlock-inspirert prognose og presis spådomsgivning
Høy kunnskap og entusiasme om effektiv altruisme
Personlighetstrekk
Den de mest brukte måten å klassifisere personlighet i forskning er gjennom Big Five (ikke Myers Briggs!), som er basert på en clusteranalyse av ord som brukes til å beskrive personlighet. Den bryter personlighet ned i følgende fem faktorer, som kan videre inndeles i sub-faktorer. Noen psykologer har til og med humoristisk foreslått at siden faktorene er delvis korrelerte, kan de også samles inn i en enkelt faktor for "god" personlighet.
Faktorene inkluderer:
Ekstroversjon vs. introversjon, som kan deles inn i entusiasme og pågåenhet.
Samvittighetsfullhet, som kan deles inn i flittighet (dvs. å være hardtarbeidende) og orden (å følge regler, være organisert).
Vennlighet, som kan deles inn i medfølelse og høflighet.
Emosjonell stabilitet vs. nevrotisisme
Åpenhet for erfaringer og ideer
Disse egenskapene har svake korrelasjoner med noen aspekter av jobbprestasjoner (for eksempel åpenhet for kreativitet, vennlighet for samarbeid, uengighet med lederskap, samvittighetsfullhet og stabilitet for hardt arbeid osv.). Noen ganger legges en sjette dimensjon til for integritet og ærlighet (som også ser ut til å være nyttig for å forutsi jobbprestasjoner).
Merk at mange andre populære personlighetstrekk vanligvis korrelerer mye med Big Five, og det debatteres om de er nye konstruksjoner eller i stedet en kombinasjon av personlighet og tillærte ferdigheter. Her er noen andre måter å kategorisere personlighet på, med noen veldig grove kommentarer om overlapping.
Liste over andre styrker som er personlighetstrekk
Grit fra Angela Duckworth overlapper mye med arbeidsomhet, men i teorien er det mer fokusert på langsiktig utholdenhet.
Emosjonell intelligens overlapper mye med emosjonell stabilitet, ekstroversjon og generell intelligens.
Selvmedfølelse - vennlighet inkluderer medfølelse som en subfaktor, men det virker som om like medfølende personer skiller seg i evnen til å rette medfølelse mot seg selv.
Selv-effektivitet er graden av tillit du har til dine evner. Jeg forventer at det vil overlappe med emosjonell stabilitet, men også avhenge av dine tidligere erfaringer og faktiske ferdigheter.
Altruisme - medfølelse er en subfaktor av vennlighet, men den subfaktoren virker mer fokusert på å hjelpe folk umiddelbart rundt deg, heller enn verden generelt.
Karisma - kanskje en kombinasjon av ekstroversjon, intelligens og lærte sosiale ferdigheter.
Ambisjon - overlapper med arbeidsomhet, men med mer fokus på å sikte høyt.
Optimisme
Hvis du ønsker å ta en gratis Big Five personlighetstest, kan du gjøre det her. Men for mer interessante og sannsynligvis mer nøyaktige resultater, kan du be en venn om å fylle ut testen som om de var deg.
Kognitive evner
Innenfor denne kategorien fokuserer psykologer mest på generell mental evne, selv om mange også mener at dette kan deles inn i underfaktorer. For eksempel fant en studie vi har dekket at intelligens kan deles inn i verbale, kvantitative og romlige ferdigheter, og at disse forskjellige faktorene kan forutsi prestasjoner innen forskjellige akademiske disipliner blant begavede ungdommer.
Forskning har vist at ulike målinger av "god dømmekraft" ikke nødvendigvis har sammenheng med generell intelligens. Jeg forventer at noe som "uavhengig tenkning" er liknende.
Kreativitet regnes ofte å være en separat evne fra intelligens, siden det også involverer evnen til å tenke annerledes, mens intelligens handler mer om å løse problemer på en rask og effektiv måte ved hjelp av logisk og analytisk tenkning.
Jeg har ofte lurt på om noe som "evnen til å lese andres emosjoner" kan være et ganske dypt rotfestet trekk og ikke bare korrelere med intelligens og Big Five personlighetstrekk.
Kognitive evner kan kort sagt inkludere:
Intelligens (som kan bli delt opp i verbal, kvantitativ og romlig)
Dømmekraft.
Kreativitet
Muligens noen underliggende aspekter av sosiale ferdigheter.
Vær imidlertid forsiktig hvis du vurderer å ta en IQ-test.
I tillegg til kognitive evner, studerer psykologer også fysiske egenskaper.
Fysiske egenskaper
Disse kan være viktige i noen jobber - for eksempel kreves fingerferdighet for kirurger, høyde kreves for basketballspillere, og å være attraktiv er nyttig for TV-verter. Du kan også tenke på energinivåer som en fysisk egenskap, selv om den allerede er inkludert i Big Five under ekstroversjon.
Signaturstyrker og karakter
Signaturstyrkene ble utviklet av positive psykologiforskere Martin Seligman og Christopher Peterson, ved å lete etter de karakteristiske dydene som var mest vanlige i tradisjonelle etiske systemer fra hele verden.
Her er listen over styrker (24 styrker organisert i seks kategorier):
Visdom og kunnskap: Kreativitet, nysgjerrighet, dømmekraft, kjærlighet til læring, perspektiv
Mot: Mot, utholdenhet, ærlighet, livsglede
Humanitet: Kjærlighet, vennlighet, sosial intelligens
Rettferdighet: Samarbeid, rettferdighet, ledelse
Måtehold: Tilgivelse, ydmykhet, klokskap, selvkontroll
Høyere bevissthet: Anerkjennelse av skjønnhet og dyktighet, takknemlighet, håp, humor, åndelighet
Jeg tenker på disse som karaktertrekk, og er dermed en kombinasjon av personlighet og lærte atferdsmønstre.
Du kan ta en kort gratis offisiell vurderingstest på VIA-nettstedet.
Det finnes noen empiriske bevis på at å finne måter å anvende dine signaturstyrker på i ditt nåværende arbeid øker jobbtilfredsheten din, noe som er ganske intuitivt. Her er tre konkrete øvelser:
Ved begynnelsen av hver dag, tenk på en ny måte du vil bruke en av dine signaturstyrker den dagen.
Ved slutten av hver dag, skriv ned hvilke styrker du brukte den dagen.
Prøv å omforme din jobb-beskrivelse slik at du bruker dine styrker mer.
Se ideer om 340 måter å bruke signaturstyrker på.
Likevel korrelerer ikke en enkel «match» mellom jobb og styrker nødvendigvis med prestasjon, det vil si at høy sosial intelligens ikke nødvendigvis betyr at du vil utføre bedre i en jobb der mennesker typisk har høy sosial intelligens.
Dette betyr trolig ikke at dine signaturstyrker ikke er relevante. Først og fremst har personer allerede valgt yrker og arbeidsoppgaver basert på deres styrker og preferanser, og dette kan redusere de observerte korrelasjonene. For det andre er styrker trolig relevante, men på en mer kompleks måte enn enkel grad av match.
Forskere fant faktisk ut:
Hvis en arbeider scorer høyt på en mindre typisk styrke i en gitt jobb, er det en større sannsynlighet for at de vil være fornøyd med arbeidet. Dette kan skyldes at personen kan bringe inn spesielle styrker som er nødvendige på jobben, eller at de føler seg unike sammenlignet med sine kolleger. Derfor kan kunnskap om ens signaturstyrker være svært verdifullt, selv om det ikke er nok med en enkel match.
Vi har en artikkel som utforsker signaturstyrker og hvordan de sammenlignes med Gallup Strengths Finder, for de som ønsker å lære mer om dette.
Arbeidsinteresser
Når det kommer til arbeidsinteresser, har organisasjonspsykologer lenge forsøkt å finne måter å klassifisere dem på, særlig ved hjelp av "Holland-typer". Disse er en kombinasjon av personlighet, karakter og andre tilbøyeligheter som er valgt for å være spesielt relevante for arbeid, og for å klassifisere mennesker basert på om de foretrekker å jobbe med ideer, mennesker eller ting.
Men selv om Holland-type match kan gi en viss pekepinn på jobbytelse, er sammenhengen svak (typisk en korrelasjon på 0,1-0,3). Likevel er det bedre enn ingenting, og kan ha lignende kraft som personlighetstrekkene nevnt tidligere. Likevel, akkurat som med styrker, er sammenhengen mellom arbeidsinteresser og jobbytelse mer kompleks enn en enkel match, og kan i noen tilfeller til og med være negativ når det gjelder match mellom en persons Holland-type og andre på jobben.
Oppsummering av personlighetstyper og jobbpreferanser:
Realistiske 'gjørere': Personer som liker å jobbe med ting. De er vanligvis selvsikre og konkurransedyktige, og er interessert i aktiviteter som krever motorisk koordinasjon, ferdighet og styrke.
Undersøkende 'tenkere': Personer som foretrekker å jobbe med data. De liker å tenke og observere heller enn å handle; å organisere og forstå informasjon, heller enn å overbevise.
Artistiske 'skapere': Personer som liker å jobbe med ideer og ting. De er vanligvis kreative, åpne, oppfinnsomme, originale, oppmerksomme, følsomme, uavhengige og følelsesmessige.
Sosiale 'hjelpere': Personer som liker å jobbe med mennesker og som virker å tilfredsstille behovene sine i undervisning eller hjelpesituasjoner.
Fremdriftsorienterte 'pådrivere': Personer som liker å jobbe med mennesker og data. De er vanligvis gode samtalepartnere og bruker denne ferdigheten til å lede eller overbevise andre.
Konvensjonelle 'organisatorer': Personer som foretrekker å jobbe med data og som liker regler og forskrifter og legger vekt på selvkontroll.
Den amerikanske regjeringen har en gratis versjon av testen, og har også klassifisert hundrevis av jobber etter type. På O*Net website kan du legge inn din topp-, andre- og tredje viktigste type og opprette en liste over jobber basert på denne kombinasjonen. Du kan deretter filtrere etter 'jobbzone', som i hovedsak er hvor vanskelig det er å kvalifisere seg ('5' er vanskeligst).
Case-studie: Meg selv
Jeg tror jeg er delvis et eksempel på farene ved å fokusere på styrkene sine. Før jeg begynte i “80,000 Hours”, ville jeg ikke ha tenkt på karriererådgivning, offentlig utadrettede aktiviteter eller ledelse som mine styrker, selv om jeg endte opp med å gjøre mye av hver av disse. Hvis jeg hadde blitt bedt om å fokusere på styrkene mine tidlig i karrieren, kan jeg forestille meg at jeg ville ha utelukket det meste av det jeg endte opp med å gjøre, noe jeg tror ville vært en feil.
Imidlertid har jeg funnet det mer nyttig å tenke på styrker senere i karrieren. Det følgende er litt selvtilfreds, men jeg håper du finner det nyttig å se et virkelig eksempel på noen som bruker disse trinnene.
For et par år siden, ca. seks år etter jeg begynte i 80,000 Hours, merket jeg at jeg var mindre tilfreds med rollen min enn jeg hadde vært tidligere. Først visste jeg ikke hva jeg skulle gjøre med det, men jeg prøvde å avklare hvordan jeg ønsket at rollen min skulle se ut på lengre sikt, for å skape en motiverende visjon å jobbe mot.
Jeg vurderte om jeg skulle fokusere mer på 'mennesker' eller 'ideer' i rollen min og utover. Jeg gjorde flere øvelser over en periode på ett eller to år, og diskuterte dem med noen rådgivere.
Etter en energiundersøkelse var det klart at arbeidet jeg fant mest absorberende og motiverende (selv om det var vanskelig) var å skrive for nettsiden.
Jeg har også funnet ut at mine signaturstyrker i stor grad handler om ideer, og når det gjelder Big Five, er jeg introvert og scorer høyt på åpenhet.
Jeg innså likevel at jeg fant noen møter også energigivende, spesielt de som involverte forskning, utvikling av strategi eller å få strategi anvendt i virkeligheten. Så jeg innså at selv om jeg tenderte mot ideer', ønsket jeg ikke en ren rolle med bare ideer - jeg ønsket at min rolle også skulle innebære noen møter og å få ting gjort i verden.
Jeg så hvor jeg trodde jeg hadde skapt mest verdi tidligere i min rolle, og så etter mønstre i våre årlige tilbakemeldingsrunder. Dette støttet delvis bildet over, men gjorde det også uklart.
For eksempel tror jeg at å bygge et team rundt ideen til “80,000 Hours” til slutt kan føre til større påvirkning enn min tidligere skriving, selv om det er vanskelig å si.
Jeg prøvde å identifisere mine mest uvanlige ferdigheter i forhold til mine teammedlemmer, med tanke på hva som ville være mest verdifullt for nettstedet. Jeg fant ut at det var noen artikler jeg kunne skrive som ingen andre ville skrive, og som var høyt prioritert for nettstedet.
På den annen side følte jeg at ansettelser og ledelse var oppgaver som kunne utføres av andre i teamet, og kanskje enda bedre enn meg.
Jeg hadde mine tvil og bekymringer om å ta beslutningen, men jeg bestemte meg for å eksperimentere med å fokusere mer på skriving og strategi, og mindre på ledelse og organisasjonsdrift, som jeg har overlatt mer til andre teammedlemmer.
Fra disse eksperimentene ble jeg også minnet om at jeg finner offentlig skriving mer motiverende enn intern forskning (kanskje jeg ikke skulle ha avfeid Holland-typene tidligere - jeg tok nylig testen og den sa at jeg er høyere på 'overbevisning' enn 'utforskning')."
Så langt vil jeg si at dette har vært en suksess for min lykke og motivasjon. Når det gjelder påvirkning, er det vanskeligere å si. Men jeg tror at lykke og motivasjon er gode indikatorer på langsiktig påvirkning, spesielt når man fokuserer på en lovende løsning på et presserende problem.
Å endre min rolle har gjort det mulig for oss å begynne å forbedre Key Ideas-serien igjen (etter et sakte år i 2019), så jeg er optimistisk.
Bruk denne ideen:
Når du har identifisert dine styrker, kan du vurdere hvordan du kan bruke dem mer i hverdagen på jobben. Ta i bruk vår langsiktige planleggingsprosess for å tenke på hvilke muligheter som best matcher dine styrker og som kan være mest lovende for deg.
Ta en titt på noen ideer om hvordan du kan bruke dine styrker til å løse noen av verdens mest presserende problemer.
Videre lesing
Peak av Anders Ericsson argumenterer for at suksess i stor grad drives av års praksis og fokusert trening. Jeg tror hans konklusjoner er for ekstreme, men det er en tankevekkende bok, og den sentrale ideen - at å oppnå høye nivåer av prestasjon krever mye øvelse og det er mulig å forbedre de fleste av ferdighetene våre - virker korrekt. Se også denne fine oppsummeringen av Ericssons karriere av Cal Newport.
"15 Commitments of Conscious Leadership" har som mål å utforme en visjon for arbeid som er produktiv, men samtidig morsomt, tilfredsstillende og balansert - med vekt på bruk av styrkene dine. Boken er basert på et ledertreningsprogram som er populært i Silicon Valley. Selv om den kan bli litt for selvutvikling i new age-retning til tider (og jeg er ikke enig i alle påstandene), er det en nyttig bok for å utfordre din tilnærming til arbeid. Den samler også mange nåværende ideer om ledelse, styring og prestasjon på ett sted.
